在充滿挑戰的(de)經濟大(dà)環境中，每一個(gè)企業主都希望自己的(de)員(yuán)工能夠保持旺盛的(de)精力及昂揚的(de)鬥志，盡可(kě)能将工作做(zuò)好。然而，有些員(yuán)工明(míng)明(míng)有更多(duō)潛力，但始終未能全力以赴。這(zhè)種資源浪費的(de)局面在各行各業都随處可(kě)見。

　　其實，很多(duō)時(shí)候是企業領導者自己浪費了(le)激發員(yuán)工活力的(de)大(dà)好機會，或者在這(zhè)個(gè)方面認識有所偏差。領導者要特别注意以下(xià)五種錯誤觀念：

    1、單純的(de)物(wù)質激勵便可(kě)以

　　如果能付給員(yuán)工足夠多(duō)的(de)薪酬，他(tā)們當然會願意從事任何工作；倘若在肯定其工作的(de)同時(shí)，輔以一定的(de)獎金刺激，員(yuán)工們将會非常開心（除非他(tā)們對(duì)獎金原本有更高(gāo)的(de)期待）。當薪酬提升時(shí)，員(yuán)工們确實工作起來(lái)更加賣力。

　　但研究發現，物(wù)質激勵隻能帶來(lái)短期的(de)快(kuài)樂(yuè)。半年以後，這(zhè)種動力将會逐步消失，員(yuán)工們不但不像剛剛獲得(de)獎金時(shí)那麽歡呼雀躍，甚至他(tā)們連獎金的(de)具體數目都記不起來(lái)了(le)。這(zhè)是因爲，金錢本身并不能對(duì)一個(gè)人(rén)産生持續的(de)刺激作用(yòng)。

　　認同感及對(duì)個(gè)人(rén)地位的(de)肯定，則能夠産生源源不斷的(de)動力。假設在一家高(gāo)科技産品銷售公司中，一位銷售人(rén)員(yuán)的(de)業績比其他(tā)人(rén)都好，老闆公開給他(tā)發放了(le)獎金。每個(gè)員(yuán)工都知道銷售大(dà)獎的(de)得(de)主是誰，而這(zhè)名銷售人(rén)員(yuán)則認爲自己既得(de)到了(le)客戶的(de)肯定，又獲得(de)了(le)團隊中其他(tā)同事的(de)認可(kě)。認同感及團隊中的(de)地位是激勵員(yuán)工的(de)兩大(dà)關鍵，而金錢充其量隻能在短期内給員(yuán)工打氣。

　　那麽，作爲管理(lǐ)者的(de)你該怎麽辦？應該建立起一套健全的(de)機制，讓員(yuán)工獲得(de)某種程度的(de)成就感。給他(tā)們一種認同感、讓他(tā)們工作得(de)很充實；同時(shí)給與進步的(de)機會及上升的(de)空間，員(yuán)工将會十分(fēn)珍惜這(zhè)些機會。

　　2、忽略沖突便萬事大(dà)吉

　　很少有人(rén)喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老闆和(hé)員(yuán)工幾乎都懷有這(zhè)兩種心态——“就這(zhè)樣算(suàn)了(le)吧”、“睜一隻眼閉一隻眼吧”，大(dà)家都缺乏解決問題的(de)态度。管理(lǐ)層關心的(de)往往是自己是否受人(rén)歡迎，而非快(kuài)速指出員(yuán)工實際存在的(de)問題。但如果忽視員(yuán)工存在的(de)一些缺陷，長(cháng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)其成長(cháng)反而是不利的(de)。

　　3、讓員(yuán)工保持快(kuài)樂(yuè)就能帶來(lái)更高(gāo)的(de)生産力

　　管理(lǐ)者往往不遺餘力地推行一些舉措，讓員(yuán)工保持快(kuài)樂(yuè)的(de)心情。比如，設立娛樂(yuè)室或者允許員(yuán)工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。管理(lǐ)者一廂情願地認爲，工作間歇中員(yuán)工的(de)愉悅感，很容易轉化(huà)爲一種工作動力。

　　員(yuán)工們确實都很享受休息時(shí)間，并期待這(zhè)一時(shí)刻的(de)到來(lái)，有些甚至還(hái)會拖延上班時(shí)間。但在這(zhè)些時(shí)刻的(de)滿足感并不一定就會轉化(huà)爲更高(gāo)的(de)生産力，也(yě)不意味著(zhe)在工作中會有更好的(de)表現。

    4、一些人(rén)簡直無藥可(kě)救

　　對(duì)某些員(yuán)工存有偏見，對(duì)他(tā)們徹底失去信心——這(zhè)是一個(gè)最普遍存在的(de)誤區(qū)。其實，每個(gè)人(rén)都是可(kě)塑之才，隻是點燃他(tā)們激情的(de)火種有所差異。倘若管理(lǐ)者巡視整個(gè)辦公室時(shí)，看到員(yuán)工在玩電腦(nǎo)遊戲或者發送私人(rén)郵件，他(tā)可(kě)能會在心裏認定：“這(zhè)個(gè)人(rén)對(duì)工作沒有積極性，因爲他(tā)根本就沒有認真工作。”其實不然，這(zhè)些看起來(lái)在“玩耍”的(de)員(yuán)工，一樣有飽滿的(de)激情，甚至比那些正在埋頭苦幹的(de)人(rén)更有積極性。隻不過他(tā)們沒有把精力直接投入到工作中來(lái)而已。

　　如果這(zhè)位員(yuán)工有可(kě)取之處，那麽，企業領導者應該找出激發他(tā)們工作熱(rè)情的(de)竅門，并盡可(kě)能投其所好，讓他(tā)們在工作中盡情釋放自己的(de)激情。

　　5、響鼓無需重錘

　　美(měi)國社會格外重視聰明(míng)人(rén)。幾乎每個(gè)企業主都渴望吸引聰明(míng)人(rén)加入，因爲這(zhè)些人(rén)學得(de)更快(kuài)、上手也(yě)快(kuài)。于是，老闆們便想當然地認爲這(zhè)部分(fēn)人(rén)不需要費心了(le)，他(tā)們會自律。

　　然而，高(gāo)智商與良好的(de)自我管理(lǐ)能力之間并沒有必然的(de)聯系。不僅如此，一部分(fēn)聰明(míng)的(de)員(yuán)工往往不清楚自己保持工作熱(rè)情的(de)動力何在，他(tā)們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導緻對(duì)工作興緻寥寥，效率低下(xià)。

　　那麽，究竟該如何動員(yuán)員(yuán)工的(de)積極性？聰明(míng)的(de)老闆應該了(le)解怎樣去營造良好的(de)工作氛圍，以讓每個(gè)員(yuán)工都活力十足；同時(shí)洞悉員(yuán)工們的(de)“動力閥門”，知道他(tā)們的(de)優點及興趣點，人(rén)盡其才，讓每個(gè)人(rén)都在自己鐘(zhōng)愛(ài)的(de)崗位上發光(guāng)發熱(rè)。（大(dà)連網站建設）